Le rôle du Directeur de Projet dans la montée en compétences des équipes SAP

Nadine Lamielle, directeur de projet IT SAP & Executive Director VISEO, nous parle du rôle du Directeur de Projet.

La fonction de directeur ou chef de Projet est particulière, car sans pouvoir hiérarchique, nous sommes des managers transversaux. Un rôle difficile, mais véritablement passionnant, où la routine n’existe pas, car nous sommes continuellement dans l'action.

Il faut détenir de solides qualités personnelles telles que l’écoute et la capacité à mettre en mouvement des hommes… en bref, du leadership!

En effet c'est avant tout au quotidien que se construit une relation de travail: les missions et les projets sont donc chez VISEO le terrain de jeu idéal pour faire progresser les consultant(e)s.

Même si ce management dit  «rapproché» demande du temps et de l’énergie, cela fait partie des attentes majeures des collaborateurs. Ils attendent beaucoup des chefs de projet dans ce domaine; ils comptent sur nous au même titre que sur leurs responsables hiérarchiques directs ou leurs correspondants RH.

Une grande majorité des managers sont également ravis de découvrir que former et faire monter en compétences les équipes font partie de leurs attributions, ce qui constitue la part la plus gratifiante de cet exercice.

Renforcer les compétences par le «feed-back» plutôt que par l’évaluation

Plutôt que de contrôler, évaluer et éventuellement sanctionner, l’idée est de se positionner en véritable «coach», de devenir un manager qui accompagne, montre et créé des déclics.

C’est reconnaître les résultats professionnels de ses collaborateurs: leur dire, leur montrer l’intérêt de leur contribution, leur demander de la formaliser sous forme de «bonne pratique» afin de la partager avec d’autres.

L’art du coaching est de savoir donner du sens au travail de son équipe. En lui proposant de faire des retours d’expérience réguliers, on permet aux collaborateurs de réussir. Les expériences vécues comme un «challenge», une «performance» permettent de dire: «Je l’ai fait, et j’ai réussi!».

En soulignant ses forces, on lui permet de croire en sa réussite. Il s’agit de créer des expériences optimales, positives et consolidantes, permettant de renforcer la confiance en soi du collaborateur - la répétition de l’échec même minime conduit l’individu au repli sur soi ou au découragement.

Pour cela, il faut choisir une expérience concrète dans une action à réaliser (organiser une démo, rédiger une spécification, animer une formation, etc.) et une expérience relationnelle (l’action doit créer du lien avec un responsable, un client, avec une autre équipe, etc.).

Plusieurs collaborateurs VISEO étant amenés à travailler sur les mêmes sujets ou à interagir sur des chantiers communs, le fait de partager et de faire un retour sur ces expériences permet à chacun de valoriser ses acquis mais également de continuer à apprendre en considérant les expériences des autres.

Cette représentation positive de soi agit comme un stimulant et devient un élément fort de motivation.

Renforcer les compétences en fixant les attendus

Dans le métier du consulting, la posture est toute aussi importante que l’expertise. Le manager-encadrant des projets a donc un rôle majeur dans la transmission de la forme, de la méthode, bref du "comment".

Parce qu’il a pu être lui-même consultant par le passé, et qu’il connait par conséquent les difficultés de ce métier, le directeur de Projet est en mesure de se mettre à la place d’un collaborateur et ainsi de mieux l'aider. Il donne des conseils utiles et compréhensibles, et veille à ne pas aller trop rapidement en expliquant des choses qui, pour lui, seraient devenues évidentes.

Les instructions doivent être réellement claires, il faut détailler des attendus en termes de comportement dans telle ou telle situation. Les questions, la reformulation vont permettre de mieux décrire la cible, de clarifier la méthode et le type de résultat souhaité.

Le chef de Projet sait communiquer, il est capable d’écouter. Il doit réellement être ouvert aux autres au quotidien et ainsi s'occuper des personnes en prenant en compte leurs différences, leur personnalité et leurs aspirations. Il peut varier, adapter les méthodes pour l'apprentissage.

Renforcer les compétences en donnant de la perspective

Monter en compétences, cela prend du temps; il s’agit de gravir marche par marche, en jalonnant son chemin de victoires accessibles: c'est la politique des petits pas et de l’effet papillon!

Cela implique de mettre en place des moments réguliers d’accompagnement, de suivi bien au-delà des deux rendez-vous annuels. Cette démarche doit être clairement expliquée, elle est bénéfique pour les équipes car elle permet à chacun d’évoluer, de recadrer ses objectifs et les moyens personnalisés à mettre en œuvre afin de progresser.

Tel un coach, le directeur de projet doit faire des points réguliers sur les actions et les réalisations des équipes pour mettre en évidence ce qui a été bien fait, les réussites, mais aussi ce qui aurait pu être fait différemment, les souhaits, les perspectives, etc...

Il s’agit de multiplier les micro-entretiens pour suivre les équipes au plus près (idéalement 1 fois par mois), savoir identifier les «signaux faibles» relatifs à une démotivation, ou leur signifier qu’ils sont sur la bonne voie.

L’équipe prend alors l’habitude d’être dans une boucle apprenante permanente.

Reconnaitre et surtout valoriser fait partie intégrante de la motivation d’un groupe.

L'idéal est de réussir à créer les conditions pour qu’un collaborateur puisse ressentir de la fierté en racontant son succès, et aussi les difficultés qu’il a surmontées.

… Donc OUI pour mettre dans les relations avec son équipe des émotions comme la gaieté, la reconnaissance, l’estime et le feed-back positif!!! C’est ce que j’essaye de faire en tant que directeur de projet chez VISEO.